Πολλές επιχειρήσεις σήμερα διαφημίζουν μια κουλτούρα αξιοκρατίας, ίσων ευκαιριών και ηθικής ηγεσίας. Στην πράξη όμως, η βιτρίνα αυτή συχνά καλύπτει ένα περιβάλλον όπου επικρατεί ο νόμος της ζούγκλας: ένα σύστημα άγραφων κανόνων, προσωπικών στρατηγικών και μικροπολιτικής που υπονομεύει εκείνους που μπορούν να κάνουν τη διαφορά. Αυτή η υποκρισία αποτελεί την ύβρη που οδηγεί στη νέμεση: την οργανωσιακή αποσύνθεση και τη φυγή των πιο ικανών, την αύξηση του κόστους παραγωγής και λειτουργίας της επιχείρησης, και τη σταδιακή αποδυνάμωση της ηθικής συνοχής της ομάδας.
Οι λόγοι αυτής της παθογένειας εντοπίζονται τόσο στην ψυχολογία των ανθρώπων όσο και στους μηχανισμούς της εξουσίας. Ο φθόνος, η ανασφάλεια και ο φόβος έκθεσης οδηγούν σε μικροπολιτικές κινήσεις αυτοπροστασίας. Η θεωρία της "κοινωνικής σύγκρισης" του Festinger επιβεβαιώνει ότι σε περιβάλλοντα όπου δεν υπάρχουν αντικειμενικά κριτήρια αξιολόγησης, οι άνθρωποι επιδιώκουν να διαφυλάξουν τη σχετική τους θέση υποβαθμίζοντας τους άλλους. Ταυτόχρονα, οργανισμοί χωρίς ηθική ηγεσία, με αδιαφανείς διαδικασίες αξιολόγησης και κουλτούρα σιωπής, ή ακόμα χειρότερα ηγεσίες που εισαγάγουν τρόπους αξιολόγησης που καλύπτουν την πραγματικότητα και ευνοούν τη διαιώνιση τέτοιων φαινομένων, παγιώνουν την παρακμή. Σε έρευνες του Pfeffer ("Power and Politics in Organizations", 1992) τεκμηριώνεται ότι η απουσία θεσμικών ορίων οδηγεί στην ενίσχυση των πιο κυνικών και επιθετικών μηχανισμών ελέγχου.
Το κόστος είναι βαρύ και, στην αρχή, αόρατο. Η αποχώρηση των ικανών δεν συμβαίνει ξαφνικά — προηγείται μια φάση σιωπηλής αποστράτευσης, όπου οι πιο ταλαντούχοι σταματούν να προσπαθούν, παύουν να εμπιστεύονται και τελικά φεύγουν. Η ποιότητα του διαλόγου καταρρέει, η δημιουργικότητα γίνεται ενοχή, και η αριστεία εκλαμβάνεται ως ύβρις απέναντι στην καθεστηκυία μετριότητα. Σύμφωνα με έρευνα της Gallup (2022), το 70% των εργαζομένων που εγκαταλείπουν την εργασία τους το κάνουν λόγω τοξικής κουλτούρας και όχι λόγω αμοιβής. Η καινοτομία δεν πεθαίνει επειδή «λείπουν οι ιδέες», αλλά επειδή η ιδέα θεωρείται επικίνδυνη όταν δεν πηγάζει από τους σωστούς κύκλους. Η Amy Edmondson, στη θεωρία της "ψυχολογικής ασφάλειας", εξηγεί ότι ομάδες χωρίς αίσθημα ελευθερίας έκφρασης αποφεύγουν τον κίνδυνο και καταλήγουν σε συλλογική σιωπή. Η σιωπή αυτή δεν είναι απλώς απουσία διαφωνίας — είναι απουσία νοήματος. Οι επιχειρήσεις αυτές χάνουν σε βάθος χρόνου τη φήμη, την εσωτερική συνοχή και την ανταγωνιστικότητα, καθώς η αποδυνάμωση της εμπιστοσύνης λειτουργεί διαβρωτικά και, τελικά, μη αναστρέψιμα.
Η έξοδος από αυτή τη ζούγκλα δεν βρίσκεται σε γραφειοκρατικές μεταρρυθμίσεις, αλλά στην ανάκτηση της διαύγειας και της ηθικής αλήθειας. Μια επιχείρηση οφείλει να κοιτάζει τον εαυτό της με ειλικρίνεια: ποιοι επιβραβεύονται, ποιοι φιμώνονται, και γιατί. Αξιολόγηση που βασίζεται στη διαφάνεια, ενίσχυση της ψυχολογικής ασφάλειας και ηγεσίες που προστατεύουν την αξία αντί να την καταστέλλουν, αποτελούν τον μόνο δρόμο για μια υγιή οργανωσιακή ζωή. Όπως προειδοποιεί και ο Chris Argyris στο έργο του για την "διπλή μάθηση", οργανισμοί που αρνούνται να δουν τα βαθύτερα συστημικά τους προβλήματα καταλήγουν να εγκλωβίζονται σε φαύλους κύκλους αυτοκαταστροφής.
Η μεγαλύτερη απειλή δεν είναι η αποτυχία, αλλά η επιτυχία που δεν αντέχεται. Και όσο η υπεροχή τιμωρείται αντί να αναγνωρίζεται, η κατάρρευση δεν είναι πιθανότητα — είναι απλώς ζήτημα χρόνου.
Ενδεικτική Βιβλιογραφία
Argyris, C. (1991). Teaching smart people how to learn. Harvard Business Review.
Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behaviour in work teams. Administrative Science Quarterly.
Festinger, L. (1954). A theory of social comparison processes. Human Relations.
Kübler-Ross, E. (1973). On Death and Dying. New York: Macmillan (particularly chapters adapted to organisational contexts).
Manz, C. C., & Sims, H. P. (1993). Business Without Bosses: How Self-Managing Teams are Building High-Performing Companies. Wiley.
Pfeffer, J. (1992). Managing with Power: Politics and Influence in Organisations. Harvard Business School Press.
